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ベトナム人マネジメントの「素」

なぜ優秀な候補者を
口説く必要があるのか? の巻


日合同でセミナーを開催したASIA PLUSさんの統計データで、興味深い数値がありました。ホーチミン市850万人+ハノイ760万人の人口の中で、世帯年収3000USD以上の割合は何と1%とのこと。その数、約16万人。三重県松阪市の人口とほぼ同じだそうです。共稼ぎの夫婦や起業者もいるので、個人で月収3000USD以上の人はもっと少ないはず。優秀なマネジャー層がここに含まれると思いますが、数値化され、日本と比較すると、より希少性を感じます。この16万人へ向けていかに企業はモノを売るか、社員として採用するかを考えていることになります。

採用に関しては、採りたい候補者を美味しい日本料理店や5区の中華料理店に連れて行き、「いかに君が必要で、こんな仕事を一緒にして、我が社の未来を作りたい!」と語る日本人ダイレクターも増えてきました。報酬ではどうしても欧米外資系やアジア外資系に勝てない日系企業では、非報酬の部分で候補者を説得するのは大切なことです。「最初は正直とても恥ずかしかったが、給料以外でやれることをやらないと良い人材が獲得できない」、「新卒を育てるだけではマーケットの速さに付いていけない」などと知人は語っています。

マネジャー層の採用とは、お互いが真剣勝負のお見合いのようなもの。ピントがズレた回答をしたら足元を見られるようなライバル企業出身者には、神経も遣うし気苦労も多い。オファーレターを出して断られれば、個人としても否定された感じでショックを受けるでしょう。結局は、優秀な人材が少ないマーケットであることを意識し、採用と定着に地道にパワーをかけていくのが一番の近道だと思います。

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