ビジネス

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困ったときに読む、 優秀人材の探し方

人材のリテンションと情報の開示


れまで採用、面接について書いてきましたが、最後の2回は、人材の退職とそのリテンション(人材の引留め・確保)について書いていきたいと思います。

皆さんは、人材はどうして退職すると思いますか? 私たちは仕事柄多くの「退職理由」を聞いていますが、そのきっかけの多くは仕事自体のマイナスな部分からではなく、想定と現実の差から生まれています。大変な仕事であっても、入社後の「こんなはずではなかった」がなければ、辞める引き金になることはあまりないのです。

この入社後のミスマッチを防ぐために重視されるのが、RJP(Realistic Job Preview:現実的な仕事情報の事前開示)です。例えば、採用面接の際に、良い点だけではなく現実的な懸念点や限界を率直に伝えることや同年代の社員との面談、体験就業をさせるなどがその具体的な施策です。採用選考の方法というよりも、人材を定着させるための概念として、少しでも思い出していただけたらと思います。

一方で私個人としては、RJPを良い情報の積極的なアピールに使うことを強くお勧めしたいです! 日系企業で多いのが、面接の中で、ベトナムの悪い情報ばかりを伝えたり(苦労話が愚痴になってしまうパターン)、自社を過小評価する発言(謙遜が強すぎるパターン)をよく見かけます。

ベトナムではビジネスも組織もまだまだ発展途上という気持ちもあるのでしょうが、どの企業にも独自の素晴らしい部分が数多くあり、誤解されたらもったいないと感じることが多いのです。良い人材を引き付けるためにも、アピールできる情報を自信を持って開示してください。今回も読んでいただきありがとうございました。

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